EuGH, Urt. v. 20.01.2009 - Az. C-350/06

+++ Kein Verfall des Urlaubs- oder Abgeltungsanspruchs, wenn dieser wegen Krankheit nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann. ++

(vgl. auch Update weiter unten...)

Für - z. B. längerfristig erkrankte - Arbeitnehmer stell sich häufig die Frage, was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn dieser wegen der Erkrankung nicht bis zum 31.12. eines Jahres genommen werden kann.

Zwar sieht § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in "dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründen" vor, dass der Urlaub ins Folgejahr übertragen werden kann. Allerdings entfällt der Urlaub ersatzlos, wenn er - z. B. wegen noch andauernder Erkrankung - tatsächlich nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann. 

Eine ähnliche Problematik bestand zudem bisher in Fällen, in denen der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. § 7 Abs. 4 BUrlG sieht hier vor, dass der Urlaub dann abzugelten ist, der Arbeitnehmer ihn also ausbezahlt bekommt.

Allerdings war es bisher so, dass - wenn auch der Urlaubsanspruch entfallen war - auch der Abgeltungsanspruch nicht bestand ("Was entfallen ist, kann nicht abgegolten werden.")

Auf Grund zweier - fast identischer - Richtlinien der Europäischen Union (RL 93/104/EG und RL 2003/88/EG)  wurde u. a. den Mitgliedsstaaten schon vor Jahren zur Umsetzung in nationales Recht vorgegeben:

"(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden." 

(Hinweis: Deutschland hat diese Richtlinien bis heute nicht in nationales Recht umgesetzt, obwohl dies bis November 1996 hätte geschehen sollen.)

In einem Rechtsstreit hatte ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, der Deutschen Rentenversicherung Bund, die Abgeltung seines Urlaubes verlangt, den er wegen langer Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses von September 2004 bis September 2005 nicht hatte nehmen können. Nach der bisherigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wurde geurteilt, dass dies Ansprüche verfallen sind.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 12 Sa 486/06) hat jedoch erkannt, dass die o. g. Richtlinien dem deutschen Recht widersprechen und die Frage, wie die o. g. Richtlinie (= europäisches Recht) im Vergleich zu § 7 Abs. 3 u. 4 BUrlG (= deutsches Recht) zu verstehen sind, im Jahr 2006 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vorgelegt. 

Der EuGH (Az. C-350/06) hat am 20.01.2009 durch Urteil (vereinfacht dargestellt) entschieden:

Die o. g. Richtlinien sind so zu verstehen, dass der Urlaubsanspruch und der Abgeltungsanspruch nicht entfallen, wenn ein Arbeitnehmer den Urlaub wegen längerer Erkrankung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in dem konkreten Jahr oder bis zum 31.03. des Folgejahres nehmen kann.

Welche Folgen hat dieses Urteil nun?

Obwohl die Richtlinien noch nicht von Deutschland umgesetzt worden sind, gelten diese Regelungen zumindest im Verhältnis Bürger-Staat unmittelbar (= vertikale Wirkung der RL). D.h., dass z. B. Angestellte des Bundes, der Länder oder der Gemeinden einen unmittelbaren Anspruch darauf haben, dass ihre Arbeitgeber diese Richtlinien beachten.

Im Verhältnis Bürger-Bürger bzw. Bürger-privates Unternehmen ist dies schon schwieriger. Eine sog. "horizontale Wirkung" der RL wird verneint. Folglich kann sich kein Arbeitnehmer gegenüber seinem privaten Arbeitgeber auf diese RL berufen.

Allerdings bestehen gute Aussichten, dass ein Arbeitnehmer sich in einem möglichen Gerichtsverfahren gegen seinen Arbeitgeber wegen Urlaubsabgeltung gegenüber dem Arbeitsgericht auf die sog. "richtlinienkonforme Auslegung" von § 7 Abs. 3 u. 4 BUrlG berufen kann. 

Unsere nationalen Gerichte sind als Teil des Staates zur Beachtung der europäischen Vorgaben verpflichtet. Insbesondere müssen sie unklare nationale Vorschriften "richtlinienkonform" auslegen. Sie müssten z. B. den Einwand beachten, dass in § 7 Abs. 4 BUrlG nichts davon steht, dass auch der Abgeltungsanspruch entfällt, wenn der Urlaubsanspruch entfällt. Bei dieser Auslegung müsste nunmehr das jeweilige Arbeitsgericht das o. g. Urteil des EuGH beachten.

Update:

Die Frage der Geltung gegenüber privaten Arbeitgebern hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit Urteil vom 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07, geklärt. Danach besteht auch gegenüber solchen Arbeitgebern ein entsprechender Anspruch.

Geklärt wurde ferner die Frage, dass in der Regel nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs besteht. (Tarif-)Vertragliche Ansprüche auf mehr Urlaubstage als gesetzlich vorgesehen verfallen wie bisher nach Ablauf des Übertragungszeitraums.

Arbeitnehmer, die aktuell oder in der Vergangenheit mit diesem Problem betroffen sind oder waren, sollte diese Möglichkeit gut prüfen und gegebenenfalls auch für zurückliegende Jahre eine entsprechend Abgeltung des bislang verfallenen Urlaubs fordern und notfalls vor Gericht einklagen.

Wir helfen Ihnen gern bei der Prüfung Ihrer Ansprüche.

RA Gaschler, 20.01.2009, Update v. 23.06.2009

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